Του Πάνου Χριστοδούλου

Αρχές οργάνωσης και διαχείρισης σε τρεις πράξεις

Ο τίτλος του άρθρου είναι μια από τις πιο χαρακτηριστικές φράσεις ταινιών των 90’s. Η φράση ανήκει στον κινηματογραφικό ήρωα Μορφέα (Laurence Fishburn) προσπαθώντας να εξηγήσει στο Νίο (Keannu Reaves) τι ακριβώς τον προβληματίζει στη ζωή του. Γενικότερα η τριλογία των ταινιών Matrix βρίθει αλληγοριών και παραλληλισμών. Ένας κόσμος εικονικής πραγματικότητας με ανθρώπους σκλάβους της σκέψης τους και υποταγμένους σε ένα σύστημα όπου κερδίζουν μόνο οι μηχανές. Θα μπορούσε να ναι και ο καπιταλισμός.

Σε κάποια στιγμή στην πρώτη ταινία ακούγεται η φράση <<δε λυγίζει το κουτάλι>> αλλά το μυαλό σου>>. Πράγματι αυτό θα μπορούσε να είναι η απάντηση σε όσους προσπαθούν να αλλάξουν το σύστημα. Αλλά τι είναι το ίδιο το σύστημα; Τι είναι ο καπιταλισμός; Γιατί τον πολεμάμε; Και γιατί κάθε επανάσταση ήταν και πιο αντιδραστική όπως θα λέγαν και οι Ρόδες;

Σε μια άλλη στιγμή στην ταινία ο Νίο έχει να διαλέξει ανάμεσα στο κόκκινο και το μπλε χάπι. Το ένα του επιτρέπει να συνεχίσει το ταξίδι βαθιά στην τρύπα του λαγού (αναφορά στην Αλίκη στη Χώρα των Θαυμάτων) και το άλλο να μείνει γελαστό στην άγνοια του. Αυτή την επιλογή έχουμε και σήμερα. Μπορούμε να καταγγείλουμε τον καπιταλισμό από στάση και attitude. Και πιθανόν να ενσωματωθούμε κάποια στιγμή και εμείς, ψυχή τε και σώματι, όπως δείχνει η ταινία και δυστυχώς και η πρόσφατη (και όχι μόνο) πραγματικότητα. Ή μπορούμε να κατανοήσουμε τι ακριβώς παλεύουμε και γιατί. Και να διρευνήσουμε μια μεθοδολογία με την οποία θα το ανατρέψουμε. Στη λογική αυτή  ακολουθούν τρία μέρη τα οποία σκιαγραφούν την συστημική πρόταση της διαχείρισης και μια εναλλακτική οπτική σε αυτή.

Πράξη Πρώτη: Η Αλίκη στη χώρα των καπιταλιστών

Αλίκη: Μου λέτε, σας παρακαλώ, ποιο δρόμο θα πάρω από δω και πέρα;

Γάτα: Αυτό εξαρτάται πολύ από το που θέλεις να πας.

Αλίκη: Δε με νοιάζει, όπου να ναι.

Γάτα: Τότε δεν έχει σημασία ποιο δρόμο θα πάρεις. (Κάρολ, 1865)

Το αρχικό απόσπασμα ίσως αποτελεί το θεμέλιο λίθο της καπιταλιστικής αντίληψης για την οργάνωση. Όπως θα αναφερθεί στη συνέχεια του άρθρου, οι θεωρητικοί του καπιταλισμού δίνουν τεράστια σημασία στον προορισμό ή στο στόχο. Τόσο μεγάλη που όλη η θεώρηση τους για τα οικονομικά, σχεδόν βασίζεται στην οριοθέτηση αυτού του στόχου και ακολούθως στο πως μπορεί να πραγματωθεί. Σε αντίθεση, η αριστερά φαίνεται να αντιμετωπίζει περισσότερο το στόχο ως ….παραμύθι και να εστιάζει περισσότερο στο ταξίδι προς το στόχο (το οποίο μάλιστα τις περισσότερες φορές δεν είναι καν ευχάριστο).

Οργανισμός

Στο χώρο της διοικητικής επιστήμης ο όρος οργάνωση εμφανίζεται με δύο έννοιες, της οντότητας (ένα κόμμα, ένα σχολείο, ένα νοσοκομείο), που είναι συνώνυμη του οργανισμού, αλλά και αυτή της σειράς ορισμένων ενεργειών (δράση) (Σαΐτης, 1992). Η οργάνωση, με τη δεύτερη αυτή σημασία, ταυτίζεται με την έννοια του οργανισμού, που σημαίνει σύνολο καθιερωμένων σχέσεων που διέπουν την αλληλεπίδραση μεταξύ των στοιχείων ενός συστήματος (Κανελλόπουλος, 1994).

Σε αυτό το πλέγμα σχέσεων και εννοιών, ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στο πως γίνεται να λειτουργήσει αποτελεσματικά ένα τέτοιο σύνολο. Εδώ εμφανίζεται η διοίκηση, η οποία κατά τον Folett (1989) συνιστά την τέχνη της επίτευξης των στόχων μέσω άλλων ανθρώπων. Παρατηρείται λοιπόν ότι η διοίκηση δεν αποκτά μόνο τεχνοκρατικά χαρακτηριστικά, αλλά μι συνολικότερη φιλοσοφική διάσταση για τη διαχείριση όχι μόνο υλικών αλλά και ανθρώπων. Σε αυτό κομβικό ρόλο διαδραματίζει η δομή και ο τρόπος λειτουργίας της όπως θα αναφερθεί στη συνέχεια. Τα τέσσερα βασικά στάδια της διοίκησης είναι ο προγραμματισμός, η οργάνωση, η καθοδήγηση, ο έλεγχος και η ταυτόχρονη ανασκόπηση και τροποποίηση.

Προγραμματισμός

Ο σχεδιασμός/προγραμματισμός σημαίνει να αποφασιστεί προκαταβολικά τι θα γίνει, πως θα γίνει και ποιος θα το κάνει. Ο σχεδιασμός/προγραμματισμός γεφυρώνει το χάσμα από το σημείο που βρισκόμαστε στο σημείο που θέλουμε να πάμε (Koontz, O Donell, 1984). Φυσικά έμφαση δίνεται και στις εναλλακτικές δυνατές πορείες προς τον στόχο όπως γίνεται εμφανές από τον ορισμό των Montana και Charnov (1993): προγραμματισμός είναι η διεργασία ορισμού του οργανισμού, η επιλογή μιας κατεύθυνσης και η εξέταση εναλλακτικών δρόμων πορείας προς αυτή την κατεύθυνση.

Έτσι η διαδικασία του προγραμματισμού περιέχει τα ακόλουθα βήματα: καθορισμό των αντικειμενικών σκοπών του οργανισμού, ανάπτυξη εναλλακτικών λύσεων για την πραγματοποίηση του κάθε στόχου, διερεύνηση των συνθηκών και προϋποθέσεων για κάθε πιθανή λύση, αξιολόγηση των εναλλακτικών προτάσεων, επιλογή της καλύτερης δυνατής εναλλακτικής λύσης, διαμόρφωση επιμέρους σχεδίων για την επίτευξη του τελικού σκοπού και εφαρμογή των σχεδίων. Σε αυτή την πορεία ιδιαίτερη σημασία έχει η μη αυθαίρετη επιλογή των στόχων.

Οι περιορισμοί που εμφανίζονται έχουν να κάνουν με τη μη βέβαιη επιτυχία της διαδικασίας (κάτι που φαίνεται μετά την εφαρμογή της- ο σχεδιασμός απλά βελτιώνει της πιθανότητες επιλογής της κατάλληλης πορείας), ο προσανατολισμός ορισμένων στην εκτέλεση καθηκόντων με απουσία αφαιρετικής σκέψης και ο αστάθμητος παράγοντας άνθρωπος. Επίσης διάφοροι περιορισμοί μεταβάλλονται ανάλογα με το αντικείμενο της εκάστοτε οργάνωσης (για παράδειγμα στις δομές υγείας επιπλέον ιδιαιτερότητες είναι η φύση του αγαθού, η απειλή της ασθένειας, οι μεταβολές στο κοινωνικό και τεχνολογικό περιβάλλον, ο περιορισμός των πόρων).

Οργάνωση

Η οργάνωση δεν αποτελεί αυτοσκοπό αλλά μέσο για την επίτευξη των σκοπών του οργανισμού. Σε αυτό το πλαίσιο, οργάνωση είναι η δραστηριότητα που καθορίζει τον (επίσημο) ρόλο του καθενός στον Οργανισμό, καθώς και τους κανόνες και όρους μέσα στους οποίους θα γίνεται η κάθε δραστηριότητα (Gray, Smeltzer, 1989). Για το παραπάνω ακολουθούνται τα εξής βήματα: καθορισμός συγκεκριμένων εργασιών, καθορισμός γενικών δραστηριοτήτων, στελέχωση των θέσεων με το κατάλληλο προσωπικό, δημιουργία οργανωτικής δομής και καθορισμός των σχέσεων εξουσίας ανάμεσα στους εργαζόμενους, αξιολόγηση του υπάρχοντος συστήματος-ανατροφοδότηση.

Ουσιαστικά αχνοφένεται η είσοδος της εξειδίκευσης της εργασίας, την οποία πρώτος διαμόρφωσε και μελέτησε ο Adam Smith το 1793, με φερόμενα ως πλεονεκτήματα τη βελτίωση στην ικανότητα εκτέλεσης της εργασίας, την αύξηση της παραγωγής, την εντατικότερη χρησιμοποίηση του εξοπλισμού, την ευκολία στην εποπτεία και κυρίως στην αντικατάσταση των εργαζομένων. Παρόλαυτα η εξειδίκευση παρουσίασε προβλήματα στην εφαρμογή της (όπως η πτώση της παραγωγικότητας, η κούραση, η απροσεξία) για τα οποία δεν χάθηκε χρόνος να βρεθούν αντίβαρα: η δυνατότητα διεύρυνσης των καθηκόντων των εργαζομένων, ο εμπλουτισμός των καθηκόντων και η αυτοδιοικούμενες μονάδες.

Αναπόσπαστο κομμάτι της οργάνωσης είναι και η τμηματοποιήση, δηλαδή ο επιμερισμός των τμημάτων σε συγκεκριμένες ομάδες. Ο καταμερισμός αυτός μπορεί να γίνει είτε με βάση το αντικείμενο είτε με βάση την γεωγραφία.

Δικαιοδοσία

Δικαιοδοσία είναι ουσιαστικά η δυνατότητα κάποιου να ασκεί εξουσία σε άλλους (Certo, 1980).. Πως προκύπτει όμως και πως διανέμεται; Το πιο βασικό στοιχείο είναι ότι δεν ισχύει αν οι ίδιοι στους οποίους ασκείται δεν την αποδεχτούν. Σύμφωνα με τη θεωρία αποδοχής της δικαιοδοσίας, η πραγματική πηγή της είναι οι εργαζόμενοι (Barnard, 1938). Αν αποδεχτούν μια εντολή από κάποιον ανώτερο, επιβεβαιώνουν το δικαίωμα του να δίνει εντολές. Η δικαιοδοσία παραχωρείται σε θέσεις και όχι σε πρόσωπα ενώ διατρέχει τον οργανισμό από πάνω προς τα κάτω. Η δικαιοδοσία συνοδεύεται με την ευθύνη και την υπευθυνότητα.

Λήψη Αποφάσεων

Οι αποφάσεις χωρίζονται σε δύο κατηγορίες, τις προγραμματισμένες (ρουτίνας) και της απρογραμμάτιστες και σε τρία επίπεδα, στρατηγικού (σκοπός και κατεύθυνση), διαχειριστικού (υλοποίηση κσι εξειδίκευση) και λειτουργικού (καθημερινές λειτουργίες) χαρακτήρα. Αντίστοιχα παρουσιάζονται τρία στιλ μάνατζερ ως προς τον τρόπο λήψης αποφάσεων: ο μάνατζερ που αποφεύγει τα προβλήματα (και κατά επέκταση προτιμά τη σταθερότητα), ο μάνατζερ που λύνει τα προβλήματα και ο μάνατζερ που αναζητά τα προβλήματα καθώς τα θεωρεί εν δυνάμει ευκαιρίες.

Ο τρόπος λήψης αποφάσεων μπορεί να γίνει με απολυταρχικό τρόπο (αποφασίζομεν και διατάζομεν), ασκώντας επιρροή για να υιοθετηθεί η απόφαση (επιρρεάζομεν και διατάζομεν), συμβουλευόμενοι προ της λήψης και με δημοκρατικό τρόπο (δεν ευρέθησαν ακριβή στοιχεία περιγραφής). Η λήψη της απόφασης σε κάθε περίπτωση ακολουθεί τα εξής στάδια: αναγνώριση του ζητήματος, καθορισμός των απαιτήσεων και των κριτηρίων απόδοσης, παραγωγή εναλλακτικών λύσεων, αξιολόγηση και επιλογή της πιο κατάλληλης, υλοποίηση και εφαρμογή.

Οι συνθήκες στις οποίες λαμβάνεται η απόφαση είναι: απόλυτης βεβαιότητας (πλήρη στοιχεία), κινδύνου (περιορισμένα στοιχεία) και αβεβαιότητας (κανένα στοιχείο). Έχει ιδιαίτερη σημασία να τονισθεί ότι προβλέπεται, και ως εκ τούτου θεωρείται λογικό, να μην υπάρχει βεβαιότητα στη λήψη απόφασης. Η επιστημονική θεωρεία, η μελέτη και η έρευνα δε μπορούν να εξασφαλίσουν πάντα την εξ των προτέρων λήψη της ορθής επιλογής. Το μεταβαλλόμενο περιβάλλον, τόσο οικονομικό όσο κοινωνικό, αλλάζει τα προβλήματα που εμφανίζονται με αποτέλεσμα να χρειάζεται η παρέμβαση του ανθρώπινου παράγοντα, για τη λήψη μιας απόφασης. Φυσικά και εδώ εμφανίζονται ιδιαιτερότητες σε σχέση με το αντικείμενο που λαμβάνονται αποφάσεις (για παράδειγμα στην υγεία πρέπει να συνυπολογίζεται η μοναδικότητα του κάθε ασθενή, η ανάγκη τήρησης κανόνων ηθικής δεοντολογίας, η κρισιμότητα των περιπτώσεων, ο περιορισμένος αριθμός των δυνατών επιλογών, η ανάγκη άμεσης επέμβασης και η ιδιότητα του λειτουργού).

Ιντερλούδιο: οι θεοί του Ολύμπου

Σύμφωνα με τους Harrison και Handy (1993) υπάρχουν 4 διαφορετικοί τύποι κουλτούρας λειτουργίας, οι οποίοι έχουν πάρει το όνομά τους από 4 θεούς του Ολύμπου: .

  • Δίας: Αυτή η κουλτούρα έχει ως κύριο χαρακτηριστικό της την εξουσία. Διαμορφώνεται από τον επικεφαλής της και διακρίνεται από ένα απολυταρχικό και συγκεντρωτικό κλίμα. Τα μέλη οφείλουν να δείχνουν αφοσίωση και υπακοή και να επιτυγχάνουν τους στόχους εφόσον επιθυμούν να διατηρήσουν τη θέση τους . Δημιουργούνται παράλληλοι κύκλοι γύρω από τον επικεφαλής, στους οποίους διοχετεύεται η πληροφορία μέσω διαπροσωπικών σχέσεων εξάρτησης.
  • Απόλλων: Αυτή η κουλτούρα συναντάται σε οργανισμούς όπου η ιεραρχία παίζει σημαντικό ρόλο. Ο οργανισμός είναι ένα σύστημα στο οποίο οι κανόνες διασφαλίζουν τη σταθερότητα και τη συνοχή των λειτουργιών του οργανισμού και στο οποίο κάθε μέλος έχει το ρόλο του και τις ευθύνες του.
  • Αθηνά: Η κουλτούρα αυτή δίνει έμφαση στη συνεργασία, την ομαδική προσπάθεια και τη συνεισφορά των υπαλλήλων στην επίλυση προβλημάτων. Τα μέλη του οργανισμού αξιολογούνται βάσει των ικανοτήτων, της εμπειρίας και της απόδοσής τους. Η δημιουργικότητα και ο επαγγελματισμός είναι τα κύρια χαρακτηριστικά και κίνητρο αποτελεί η επίδειξη αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας στην εργασία.
  • Διόνυσος: Το κεντρικό στοιχείο αυτής της κουλτούρας είναι ο ατομικισμός. Τα μέλη ενός τέτοιου οργανισμού επιθυμούν να διαθέτουν ανεξαρτησία, ευελιξία και ελευθερία. Χρησιμοποιούν τις διαπροσωπικές σχέσεις και τη διαπραγμάτευση για να επιτύχουν τους στόχους.

Επικοινωνία

Η επικοινωνία έχει τρία στοιχεία: την πηγή του μηνύματος, το μήνυμα και το δέκτη.Σημσντικό ρόλο με βάση κοινωνικούς ψυχολόγους (Kelman, 1961, Triandis et all, 1966) στην αποδοχή του μηνύματος παίζει η αρέσκεια προς την πηγή: η πηγή πρέπει να αρέσει στο στόχο και να δημιουργεί κάποια αίσθηση ομοιότητας (εμφάνιση, ιδεολογία, κοινωνική τάξη, θρησκεία, εθνικότητα) με τον στόχο. Το ίδιο το μήνυμα εκπέμπει εκτός από πληροφορίες και συγκεκριμένα ψυχολογικά κίνητρα, ακόμα και φόβο, ώστε να δημιουργεί εμπιστοσύνη στο δέκτη. Ακόμα και οι συνθήκες του περιβάλλοντος και της ψυχολογίας του δέκτη κρίνουν τον τρόπο που λαμβάνει το κάθε μήνυμα.

Καθοδήγηση

Η καθοδήγηση συνιστά το στάδιο στο οποίο ένα άτομο επηρεάζει τις πράξεις και τη συμπεριφορά άλλων, για την επίτευξη κάποιου στόχου. Παρατηρείται κατά τον Bass (1960) η επιχειρούμενη ηγεσία (εμφανής καθοδήγηση), η επιτυχής ηγεσία (πλάγια καθοδήγηση) και η αποτελεσματική (καθοδήγηση με πειθώ) ηγεσία. Έχοντας ξεφύγει από την γενετική θεωρία για τον ηγέτη, όσο και από την αναζήτηση χαρακτηριστικών γνωρισμάτων, οι σύγχρονες θεωρίες αναφέρονται στις προσεγγίσεις συμπεριφοράς και προσανατολισμού ως προς τον εργαζόμενο και το αποτέλεσμα, καταλήγοντας σε ένα διευθυντικό πλέγμα (Blake, Mouton, 1981). Πιο σύγχρονα ακόμα εμφανίσθηκαν οι προσεγγίσεις εξάρτησης που έχουν ως βάση την ισορροπία ανάμεσα στη χρήση της δικαιοδοσίας και την αυτονομία των εργαζομένων (Tannenbaum, Schmidt, 1958).

Υποκίνηση

Άλλη μια μεγάλη συμβολή των κοινωνικών ψυχολόγων είναι η υποκίνηση, δηλαδή οι παράγοντες που ωθούν τους εργαζόμενους προς την επίτευξη κάποιου στόχου. Από την θεωρεία των κλιμακούμενων αναγκών του Maslow (1954) (φυσιολογικές, ασφάλειας, κοινωνικές, εκτίμησης, αυτοπραγμάτωσης), στη θεωρεία των δύο παραγόντων του Herzberg (1966) (παράγοντες συντήρησης και παράγοντες υποκίνησης) έως τη θεωρεία της κάλυψης επίκτητων αναγκών (εξουσία, στόχοι, δεσμοί) του McClelland (1953), οι προσεγγίσεις έχουν δεχτεί κριτική για την εφαρμοσιμότητά τους, αλλά αποτελούν μια βάση για την κατανόηση της συμπεριφοράς στους χώρους εργασίας.

Έλεγχος

Ο έλεγχος βασίζεται στη μέτρηση της επίτευξης αποτελεσμάτων έναντι του προτύπου που δίνει ο προγραμματισμός και η διόρθωση των παρεκκλίσεων, ώστε να εξασφαλίζεται η επίτευξη των αντικειμενικών στόχων με βάση τα σχέδια (Koontz, O Donell, 1984). Άρα δε γίνεται στον αέρα αλλά με βάση τους στόχους (οι οποίοι κρίνονται επίσης) που είχαν τεθεί στην αρχή. Εμφανίζονται τρεις τύποι ελέγχου: ο προκαταρκτικός έλεγχος ή έλεγχος καθοδήγησης, ο έλεγχος κατά τη διαδικασία (screening control) και ο έλεγχος των αποτελεσμάτων (feedback control). Διαπιστώνεται λοιπόν ότι η αποτυχία θεωρείται ένα πιθανό σενάριο, το οποίο δε θεωρείται καταστροφή αλλά ευκαιρία για τον επαναπροσδιορισμό των στόχων και των προτεραιοτήτων ενός οργανισμού.

Τέλος πρώτης πράξης

Από την παραπάνω πρόταση διαπιστώνεται πόσο αποφασισμένος (και πεπεισμένος) είναι ο καπιταλιστικός τρόπος διοίκησης για την επίτευξη του τελικού του στόχου. Μια ενδεχόμενη αποτυχία δεν αντιμετωπίζεται ως η καταστροφή των πάντων. Αντίθετα θεωρείται ως υπαρκτό ενδεχόμενο από την αρχή της προσπάθειας. Η πίστη και η θέληση εκπλήρωσης του στόχου δεν τον καθιστούν ως ένα αποκαλυπτικό θεολογικό σχήμα, αλλά ως συγκροτημένη προσπάθεια με όλα τα ενδεχόμενα ανοιχτά. Η αποτυχία λοιπόν δίνει αφορμή και συνιστά ευκαιρία για μελέτη, η οποία συμπεριλαμβάνεται στην όλη διαδικασία. Η αποτυχία δεν αφορά ευκαιρία για αναστοχασμό, ηττοπάθεια και καταστροφολογία/μεμψιμοιρία όπως είθισται στην αριστερή παράδοση, ούτε για αμφισβήτηση όλου του εγχειρήματος εξ αρχής. Αυτό ενδεχομένως ερμηνεύεται από την εμπιστοσύνη που δείχνουν οι καπιταλιστές στην ιστορία του ατόμου, και όχι στην ανά τόπο και χρόνο συγκυρία που εκφράζεται.

Πέρα όμως από την διαφορά ως προς την αποκαλυπτική (και δογματική) διάσταση του στόχου στην Αριστερά, πολλές άλλες όψεις του μοντέλου έκφρασής της, και κυρίως του κόμματος νέου τύπου, προσομοιάζουν στις πιο αυταρχικές εκφράσεις του μοντέλου που περιεγράφηκε προηγουμένως. Ακόμα και προσπάθειες αμφισβήτησης του κόμματος νέου τύπου, είτε από μια μεταρξιστική ή μετααναρχική σκοπιά, απλά οδήγησαν στην μετάβαση από το μοντέλο Απόλλων στο ακόμα πιο κλειστό μοντέλο Δίας, δείχνοντας μια τάση αποθέωσης του συμβολικού, με ταυτόχρονη μυσταγωγική προσέγγιση της πληροφορίας. Η αριστερά, όπως η Αλίκη και σε αντίθεση με τους καπιταλιστές, φαίνεται να μη τη νοιάζει προς τα που πάει, απλά να αισθάνεται ότι προχωράει. Ο προβληματισμός είναι προφανώς ανοιχτός μέχρι την επίλυση του. Ταυτόχρονα θα μπορούσε να γίνει μια προσπάθεια λειτουργίας τουλάχιστον με πιο προοδευτικούς …καπιταλιστικούς όρους. Αν και ακόμα ο στόχος θα αντιμετωπίζεται ως παραμύθι. Αλλά και τα παραμύθια χρήσιμα είναι όπως αναφέρει ο Neil Gaiman στην εισαγωγή του Coraline (1996), όχι μόνο γιατί δείχνουν ότι υπάρχουν δράκοι, αλλά κυρίως γιατί δείχνουν πως να νικηθούν.

Πράξη δεύτερη: Όραμα, έμπνευση, συλλογικότητα και ο ημιτελής (;) θάνατος του τεχνοκρατισμού στη διοίκηση

Στο πλαίσιο των οικονομικών θεωρείων εμφανίζονται οι έννοιες της διοίκησης και της καθοδήγησης. Κοινός τόπος όλων των προσεγγίσεων είναι η βελτίωση και η οριοθέτηση της ποιότητας. Η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας και η χρήση κύκλων ποιότητας δίνει έμφαση στην επίλυση των προβλημάτων και την επίτευξη των στόχων με συλλογικό τρόπο και τη συμμετοχή του συνόλου των εργαζομένων. Στον ελληνικό υγειονομικό χώρο παρουσιάζονται φορείς πιστοποίησης και πιλοτικά προγράμματα αξιολόγησης της ποιότητας, χωρίς όμως να εμφανίζεται μια ενιαία πολιτική που θα καθιστά απαραίτητο τον ποιοτικό έλεγχο. Σε αυτά τα δεδομένα προτεραιότητα είναι η ανάκαμψη του αισθήματος εμπιστοσύνης μέσα από τη συλλογική επίλυση των εργασιακών αντιθέσεων, την πάταξη της παραοικονομίας και τη φιλική δομή των εγκαταστάσεων με βάση τα κριτήρια που έθεσε ο Donabedian. Η μέτρηση όμως των αποτελεσμάτων δεν αρκείται σε αριθμούς καθώς η έμπνευση και η εμπιστοσύνη δεν ποσοτικοποιούνται απαραίτητα.

Ηγεσία είναι η διαδικασία κατά την οποία ένα άτομο επηρεάζει με τη συμπεριφορά και τις πράξεις άλλων ανθρώπων με σκοπό την επίτευξη κάποιων επιθυμητών στόχων (Δίκαιος και συν., 1999). Καθοδήγηση είναι η διαδικασία κατά την οποία εφαρμόζεται η ηγεσία σε έναν οργανισμό (Κουτούζης, 1999). Έμφαση θα δοθεί στον τομέα της καθοδήγησης, καθώς η διαδικασία διαχείρισης ενός οργανισμού δεν αφορά αποκλειστικά ένα πλέγμα τεχνοκρατικών στοιχείων και κριτηρίων, αλλά σε ένα πλέγμα σχέσεων, παγιωμένων αντιλήψεων και συγκρούσεων που επικαθορίζει τη λειτουργία του οργανισμού. Θα πρέπει να ληφθεί υπό όψη ότι δεν υπάρχει τίποτα πιο επώδυνο να λάβει χώρα, πιο επικίνδυνο για τη διεξαγωγή ή πιο αβέβαιο στην επιτυχία, από το να ληφθεί η ηγεμονία στην εισαγωγή μιας νέας τάξης των πραγμάτων (Μακιαβέλλι, 2005). Παρόλαυτα η διατήρηση των στερεοτύπων και των υπαρχουσών νοοτροπιών, οδηγεί σε συντήρηση του υπάρχοντος κατεστημένου, άρα και όποια επιλογή πραγματοποιηθεί σε αυτό το πλαίσιο, επί της ουσίας απλώς θα αναπαράγει τις υπάρχουσες προβληματικές. Προβληματικές οι οποίες δεν αφορούν ένα συγκεκριμένο νοσοκομείο, αλλά είναι παρούσες σε όλο το σύστημα υγείας.

Πάνω στη λογική αυτή στηρίζεται η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, με ιδιαίτερη βάση στους κύκλους ποιότητας, οι οποίοι επιτρέπουν την ώσμωση και την επικοινωνία των εργαζομένων για την επίτευξη κοινών στόχων όπως θα αναλυθεί στη συνέχεια. Η καθοδήγηση δε θα αφορά λοιπόν ένα πρόσωπο, αλλά το σύνολο των εργαζομένων, οι οποίοι θα καθοδηγούνται, αλλά και θα καθοδηγούν τον εκάστοτε διοικητή.

Τι είναι η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας

Κατ’ αρχάς στην έννοια της ποιότητας στις υπηρεσίες υγείας συνυπάρχουν δύο βασικές αντιλήψεις: η μία σχετίζεται με την ποιότητα στην τεχνική διάσταση της φροντίδας (technical care) και η άλλη με την ποιότητα στη διάσταση της τέχνης (art of care). Η τεχνική διάσταση της φροντίδας αναφέρεται στην επάρκεια της προληπτικής, διαγνωστικής και θεραπευτικής διαδικασίας, ενώ η τέχνη της φροντίδας αναφέρεται στο περιβάλλον των μονάδων παροχής υπηρεσιών υγείας, στη στάση και στη συμπεριφορά αυτών που παρέχουν τις υπηρεσίες (Σιγάλας, 1999). Ο τελικός στόχος που είναι η βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών, μπορεί να επιτευχθεί είτε με βελτιώσεις που επιχειρούνται ταυτόχρονα στο επίπεδο της τεχνικής όσο και στο επίπεδο της φροντίδας, είτε με βελτιώσεις που επιχειρούνται σε έναν από τους παρακάτω τομείς (Πετσετάκη, 1995). Είναι κοινά αποδεκτό ότι η ποιότητα στις υπηρεσίες υγείας δεν αφορά μόνο στο ιατρικό έργο αλλά στο σύνολο των υπηρεσιών και των φροντίδων υγείας, και μάλιστα σε όλες τις διαστάσεις της προσφοράς τους (Νιάκας, 1993).

Η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, η οποία αναπτύχθηκε στην Ιαπωνία το 1950 από τον William Edwards Deming, αποτελεί ένα σύστημα διοίκησης βάσει του οποίου επιδιώκεται η μεγιστοποίηση της αξίας του παρεχόμενου προϊόντος ή υπηρεσίας, όπως αυτή γίνεται αντιληπτή από τον πελάτη, με την πλήρη συμμετοχή όλων των εργαζομένων (Τσιότρας, 1995). Ως πελάτης δεν εννοείται μόνο ο τελικός αποδέκτης του ολοκληρωμένου προϊόντος ή της υπηρεσίας, αλλά και κάθε άτομο ή τμήμα μέσα στον οργανισμό που δέχεται το αποτέλεσμα ή την επίδραση της δραστηριότητας κάποιου άλλου εργαζόμενου ή τμήματος του οργανισμού. Κάθε άτομο ή τμήμα ενός οργανισμού αναπτύσσει, στο πλαίσιο της εργασίας/λειτουργίας του, κάποιες δραστηριότητες που επηρεάζουν την εργασία κάποιων άλλων ατόμων ή τη λειτουργία άλλων τμημάτων του οργανισμού. Υπάρχει δηλαδή πάντοτε ένας αποδέκτης του αποτελέσματος κάθε διαδικασίας που λαμβάνει χώρα στο πλαίσιο της λειτουργίας του οργανισμού. Το γεγονός αυτό καθιστά κάθε εργαζόμενο εντός οργανισμού πελάτη κάποιου και ταυτόχρονα προμηθευτή κάποιου άλλου. Έτσι, κάθε οργανισμός έχει τους εσωτερικούς και τους εξωτερικούς του πελάτες. Όλοι αυτοί οι πελάτες συγκροτούν την αλυσίδα των πελατών, στην οποία ο τελευταίος κρίκος αποτελεί τον εξωτερικό πελάτη/χρήστη (Λογοθέτης, 1992).

Είναι ευκόλως αντιληπτό ότι οι εξωτερικοί χρήστες του οργανισμού δεν είναι δυνατόν να είναι ικανοποιημένοι όταν είναι δυσαρεστημένοι οι εσωτερικοί του χρήστες/εργαζόμενοι. Η τελειότητα ενός προϊόντος ή της υπηρεσίας, προϋποθέτει πρώτα από όλα τη μεγιστοποίηση της ικανοποίησης των εσωτερικών πελατών του οργανισμού. Γι αυτό το λόγο η εφαρμογή της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας στηρίζεται στην αποδοχή και τήρηση τριών βασικών αρχών:

  • Δέσμευση της ηγεσίας ώστε να δημιουργείται το κατάλληλο έδαφος και οι απαραίτητες προϋποθέσεις για τη συνεχή βελτίωση της ποιότητας, με βάση το ομαδικό πνεύμα και όχι την καλλιέργεια ανταγωνισμών.
  • Επιστημονική γνώση με την κατάλληλη εκπαίδευση και κατάρτιση του προσωπικού όλων των βαθμίδων ώστε να αναπτύσσουν τις δεξιότητες που απαιτούνται ώστε το προϊόν της εργασίας να είναι υψηλής ποιότητας και να ταυτόχρονα να τους αφήνεται το περιθώριο για την εφαρμογή νεωτεριστικών ιδεών.
  • Συμμετοχή όλου του προσωπικού καθώς οι εργαζόμενοι είναι οι πιο κατάλληλοι για να υποδείξουν τον τρόπο με τον οποίο θα βελτιωθεί η εργασία τους, όσο και η ποιότητα του παραγόμενου προϊόντος.

Σε αυτό το μέρος χρησιμοποιούνται οι Κύκλοι Ποιότητας, οι οποίοι αποτελούν μια μέθοδο που στοχεύει στη βελτίωση της παραγωγικότητας και της ποιότητας των προϊόντων και των υπηρεσιών μέσω της ανάπτυξης και της παρακίνησης των εργαζομένων (Σπανός, 1993). Σκοπός της εφαρμογής των κύκλων ποιότητας είναι η αύξηση της παραγωγικότητας, η μείωση του κόστους και η αύξηση και ενίσχυση του ενδιαφέροντος και το ηθικού των εργαζομένων μέσω της δημιουργίας ομάδων εργασίας για κοινούς στόχους (Παπανικολάου, 1995). Η χρήση των κύκλων ποιότητας αποτελεί, λοιπόν, απαραίτητο εργαλείο για την εφαρμογή της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας, καθώς ενισχύει το ομαδικό πνεύμα και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων.

Τα οφέλη που μπορεί να προσκομίσει ένας οργανισμός από την εφαρμογή της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας είναι η βελτίωση της ποιότητας των υπηρεσιών υγείας, η αύξηση ικανοποίησης των εργαζομένων, η μείωση του κόστους μέσω της αξιοποίησης του υπάρχοντος προσωπικού, η βελτίωση των συνθηκών εργασίας και η αύξηση ικανοποίησης των εργαζομένων, στοιχείο απαραίτητο για την ομαλή λειτουργία του οργανισμού. Όλα τα παραπάνω είναι απόρροια της καλλιέργειας πνεύματος συνεργασίας μεταξύ των εργαζομένων. Το ουσιαστικό πλεονέκτημα λοιπόν που αποκτούν τα δημόσια νοσοκομεία από την εφαρμογή της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας είναι η καλλιέργεια ομαδικού πνεύματος μεταξύ των εργαζομένων.

Στόχοι για την αλλαγή της νοοτροπίας

Οι στόχοι οι οποίοι θα τεθούν για να μην αφορούν γενικόλογες δεσμεύσεις θα προκύπτουν πάνω στη μεθοδολογία μέτρησης ποιότητας και αποτελεσματικότητας που έθεσε ο Donabedian:

  • η δομή του συστήματος, δηλαδή οι κτηριακές εγκαταστάσεις, ο εξοπλισμός, το ανθρώπινο δυναμικό που απασχολεί, οι οικονομικοί πόροι που διατίθενται αλλά και ο τρόπος οργάνωσης και λειτουργίας του
  • οι διαδικασίες που εφαρμόζονται για την παροχή
  • τα αποτελέσματα του συστήματος(Donabedian, 1980).

Αν και οι τρεις τομείς ουσιαστικά συγκροτούν μια ολότητα, η αρχή θα γίνει από τις διαδικασίες που εφαρμόζονται. Στην περίπτωση που εξετάζεται, διαμορφώνεται η ανάγκη για τη συγκρότηση μιας ομοσπονδιακής λειτουργίας όλων των εργαζομένων μέσα από κύκλους ποιότητας, η οποία θα αντιλαμβάνεται ότι η επιτυχής λειτουργία του οργανισμού βασίζεται στις αλληλεξαρτήσεις και στις σχέσεις που υφίστανται μεταξύ των μελών της ομάδας, καθώς η ομάδα εκτελεί τις αναγκαίες λειτουργίες της (Κανελλόπουλος, 1992). Οι οργανισμοί βρίσκονται σε άμεση αλληλεπίδραση με το περιβάλλον τους, επηρεάζονται και διαμορφώνονται από τις εκάστοτε κοινωνικές δυνάμεις (Μάινα et al. , 1996). Στη σημερινή εποχή αυτό μεταφράζεται στο γεγονός ότι οι επαγγελματικές σχέσεις είναι ανταγωνιστικές, εφόσον λειτουργούν σε ανταγωνιστικό περιβάλλον, ανάμεσα σε σύνολα με σαφώς συγκρουόμενα συμφέροντα (Κουκιάδης, 1981). Σε αυτό το επίπεδο είναι απαραίτητη η συγκρότηση ομάδων εργασίας με εργαζόμενους ταυτόσημων εργασιακών σχέσεων και καθημερινότητας, ώστε να υπερασπίζεται την ιδιαιτερότητα αυτών των σχέσεων, για να είναι δυνατό να επιτευχθεί ο μακροπρόθεσμος στόχος. Με αυτό τη μέθοδο θα βασιστεί η λειτουργία με βάση την κοινή συλλογική και ισότιμη συμβολή όλου του προσωπικού

Εκτός από τα υπόλοιπα τίθεται λοιπόν το ζήτημα του ελέγχου. Μέσα από τα κριτήρια που τέθηκαν και το στόχο της δημόσιας υγείας μέσω της συμμετοχικής λειτουργίας, ο έλεγχος θα γίνεται σε τρία στάδια: προκαταρκτικά (έλεγχος καθοδήγησης) στην εκπόνηση του προγράμματος, κατά τη διαδικασία ώστε να ταυτοποιείται αν τα συμφωνηθέντα κατά τον προκαταρκτικό έλεγχο εφαρμόζονται και με ποιο τρόπο και έλεγχος των αποτελεσμάτων. Αυτό προϋποθέτει την αρχική παρατήρηση ότι ο manager χρειάζεται να αναλαμβάνει καθοδηγητικό ρόλο, κοντά στα προβλήματα του προσωπικού και διαπιστώνοντας με την εμπλοκή του και την παρουσία του, τη λειτουργία του οργανισμού, με γνώμονα όχι τις δημόσιες σχέσεις, αλλά την επίλυση των προβλημάτων υπέρ του οργανισμού, του συνόλου των εργαζομένων και των εξυπηρετούμενων.

Τα παραπάνω δημιουργούν ένα πλέγμα στοιχείων το οποίο επιχειρεί να κερδίσει την εμπιστοσύνη του χρήστη στο προσωπικό αλλά και ταυτόχρονα την εμπιστοσύνη του προσωπικού στους ίδιους. Εκτός από τη διαδικασία όμως, χρειάζεται έμφαση και στη δομή. Αυτό σημαίνει τη λειτουργία σε ένα περιβάλλον το οποίο θα υποβοηθά ψυχολογικά τόσο τους εργαζομένους όσο και τους χρήστες.

Τέλος δεύτερης πράξης

Το μοντέλο της servant leadership βασίζεται στη φιλοσοφία ότι το πρόβλημα πολλών οργανισμών είναι η τάση τους να 《υπερδιαχειρίζονται》και να 《υποκαθοδηγούνται》: η συλλογική καθοδήγηση δίνει έμφαση στο όραμα, την κριτική σκέψη, ενώ η διαχείριση προσανατολίζεται κυρίως στην οργάνωση και την διεκπεραίωση (Bennis and Nanus, 1985). Το μοντέλο συνοψίζεται στη φράση《αν θες να υπηρετείς, να υπηρετείς πρώτος》((Parris & Peachey, 2013). Οι βασικές αρχές που διέπουν τη φιλοσοφία είναι ο αλτρουισμός, η έμφαση στο συναίσθημα, η σοφία, η καθοδήγηση και κοινωφελής προγραμματισμός (Barbuto, Wheeler, 2006). Οι αρχές επικεντρώνονται στην έμφαση που δίνει ο υπεύθυνος στις ανάγκες των υπολοίπων, στην ικανότητα να επουλώνει συναισθηματικά τραύματα (τόσο δικά του όσο και των άλλων), η κατανόηση και η πρόβλεψη στις αλλαγές εντός του οργανισμού και η ικανότητα να κατευθύνει το προσωπικό προς την επίτευξη κοινωφελών στόχων (McCann, Graves and Cox, 2014).

Πράξη Τρίτη: Οι δύο όψεις της εξειδίκευσης

Η έννοια της εξειδίκευσης απασχολεί τις κοινωνικές επιστήμες από την αρχή της βιομηχανικής επανάστασης. Η εμφάνιση των εργοστασίων οδήγησε στην μελέτη της παραγωγής του πλούτου και κατά συνέπεια στη μελέτη της συμπεριφοράς των εργατών στα εργοστάσια της εποχής. Ουσιαστικά αυτή είναι η απαρχή της εμφάνισης της πολιτικής οικονομίας και της διαχείρισης των επιχειρήσεων με κύριους πυλώνες τα έργα του Adam Smith και του Karl Marx, οι μελέτες των οποίων οδήγησαν στην θεμελίωση των συνολικών ιδεολογικών συστημάτων, του καπιταλισμού και του κομμουνισμού αντίστοιχα. Φυσικά τάσεις ως προς την αντιμετώπιση της εργασίας προϋπήρχαν αλλά το  Into the Nature and the causes of the wealth of the nations (Smith, 1973) και το Das Kapital (Marx, 1893) αποτελούν τις πρώτες προσπάθειες για σύνδεση του τρόπου  παραγωγής με την όλη λειτουργία της κοινωνίας.

Αρκετά χρόνια μετά η εξέλιξη της τεχνολογίας έχει διαφοροποιήσει σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο παραγωγής ώστε πλέον οι τάξεις όπως ορίστηκαν την περίοδο της βιομηχανικής επανάστασης να απέχουν πολύ από τη σημερινή πραγματικότητα. Πλέον η δημιουργία επιστημόνων και η σύνδεσή τους με την παραγωγή, καθιστούν δυσδιάκριτο τον διαχωρισμό εργαζόμενου και εργάτη. Η ίδια η ανάπτυξη τεχνολογικών κλάδων επέφερε την ανάγκη για κατάρτιση στους σημερινούς εργάτες, ενώ η εμφάνιση κερδοφόρων επιχειρήσεων εκτός εργοστασίων μέσω κυρίως της παροχής υπηρεσιών, κατέστησε ένα κομμάτι του επιστημονικού δυναμικού ως μισθωτό. Τα παραπάνω οδηγούν στην ανάγκη για ανάλυση του φαινομένου της εξειδίκευσης και του προσανατολισμού των νέων τεχνολογιών και γνώσεων προς όφελος του κοινωνικού συνόλου.

Η πρώτη όψη της εξειδίκευσης

Ο Smith υποστήριξε ότι ο καταμερισμός της εργασίας και η εξειδίκευση οδηγούν σε αυξημένη παραγωγικότητα: κανείς δε μπορεί να εκτελέσει όλες τις εργασίες για να ολοκληρωθεί μια δραστηριότητα, είτε γιατί είναι βιολογικά αδύνατο είτε γιατί εμφανίζονται περιορισμοί στη γνώση. Επομένως είναι πιο αποδοτικό να επιμεριστεί μια γενική δραστηριότητα. Η συγκεκριμένη ανάλυση τοποθετεί, στην τότε εποχή, ένα διαχωρισμό του επιστημονικού κλάδου που κατείχε μεγάλα πεδία γνώσης με το εργατικό στο οποίο κατανέμονται συγκεκριμένα στοιχεία για να εκπληρωθεί μια ορισμένη διεργασία.

Το μοντέλο αυτό γίνεται πιο ξεκάθαρα στην εφαρμογή του από τον Taylor στο δικό του εργοστάσιο. Η εισαγωγή μια σειράς μέτρων όπως η μισθολογική αύξηση ως bonus, η υγειονομική κάλυψη και κυρίως ο καταμερισμός εργασίας, παρατηρήθηκε ότι αύξησαν κατακόρυφα την παραγωγική ισχύ του εργοστασίου. Να σημειωθεί ότι ο καταμερισμός εκείνη την περίοδο ταυτίστηκε με την απασχόληση εργατών σε συγκεκριμένα πόστα. Δεν εμπεριείχε την εξειδίκευση μέσω της εντρύφησης σε ένα συγκεκριμένο γνωστικό πεδίο, αλλά την κατάρτιση μέσω της επανάληψης μιας συγκεκριμένης εργασίας. Η επανάληψη αυτή  συνδέθηκε με τη βελτίωση επιτέλεσης μιας ορισμένης εργασίας και την αύξηση της παραγωγικότητας. Άλλες επιπτώσεις του τεϊλοριστικού μοντέλου είναι η δυνατότητα χρήσης κατάλληλου προσωπικού σε θέσεις, η ευκολία στην εποπτεία και η ευκολία στην αντικατάσταση. Η αρχή της εφαρμογής του επιστημονικού management ορίζεται ως τεϋιλοριστική οργάνωση εργασίας συνέβαλε στη  συγκρότηση του φορντισμού  την περίοδο από τη δεκαετία του 20 έως του 70 (χρήση της τεχνολογίας στην παραγωγή, αλυσίδα παραγωγής, υψηλή εξειδίκευση, επιστημονικό management, καθετοποίηση της παραγωγής) και του μεταφορντισμού στις ύστερες δεκαετίες.

Το τελευταίο στοιχείο επέφερε σκληρή κριτική στην εξειδίκευση καθώς συνδέθηκε με την υπερκατάρτιση των εργατών ώστε να μην έχουν ολική γνώση της παραγωγικής διαδικασίας και άρα να είναι χειραγωγίσιμοι και αναλώσιμοι. Το φαινόμενο αυτό είχε μια μεγάλη δόση αλήθειας τη συγκεκριμένη περίοδο, κάτι που όμως δε μπορεί να ειπωθεί ακριβώς στο σήμερα, όπως θα φανεί στη συνέχεια του άρθρου. Ένα άλλο φαινόμενο για το οποίο ασκήθηκε κριτική, ήταν αυτό της αλλοτρίωσης: η ακραία εξειδίκευση των εργατών οδηγούσε αρκετές φορές σε κούραση, απροσεξία, τάση για απουσία, ακόμα και σε εσκεμμένη μείωση της απόδοσης. Πάνω λοιπόν στις αρνητικές συνέπειες που παρατηρήθηκαν, αναπτύχθηκαν σύγχρονες θεωρίες ως προς την αντιμετώπιση τους: η διεύρυνση των καθηκόντων, ο εμπλουτισμός των καθηκόντων και η δημιουργία αυτοδιοικούμενων μονάδων. Ουσιαστικά δηλαδή συγκροτήθηκε η θεωρία της υποκίνησης, με βάση θεωρίες των ανθρώπινων αναγκών, με κυριότερους εκφραστές τον Maslow, τον Herzberg και τον McClelland.

Η δεύτερη όψη της εξειδίκευσης

Παρατηρείται δηλαδή μια μετακίνηση στην εξειδίκευση, εκτός από την διαφοροποίηση του ρόλου του επιστημονικού δυναμικού στην παραγωγή. Κυρίως μετά τη δεκαετία του 70, η τεχνολογική πρόοδος και η ανάπτυξη επιστημονικών πεδίων (βιοτεχνολογία, πληροφορική) οδήγησε το νέο δυναμικό των επιστημόνων σε μισθωτή σχέση σε πολυεθνικούς ομίλους παραγωγής. Τόσο ο Mill όσο και ο Marx θεωρούν ότι τα στοιχεία της παραγωγής είναι τρία: τα μέσα παραγωγής, που θα χρησιμοποιηθούν για να μετατρέψουν τις πρώτες ύλες σε αξίες χρήσης, οι πρώτες ύλες που θα μετατραπούν από την  εργατική δύναμη σε αξίες χρήσης και η εργατική δύναμη. Παρόλαυτα αν γίνει η παραδοχή ότι η πρώτη ύλη δεν είναι απαραίτητα υλικό αλλά τεχνογνωσία ή επιστημονική κατάρτιση, εμφανίζεται μια κατάσταση στην οποία η εργασία αναμειγνύεται με ιδιότυπες πρώτες ύλες με τη χρήση μέσων παραγωγής  για την παραγωγή ενός αποτελέσματος. Έτσι ο σύγχρονος επιστήμονας εντάσσεται στο εργατικό δυναμικό. Όμως εδώ προκύπτουν δύο ζητήματα: το τεράστιο εύρος των γνώσεων και η τμηματοποιήση στην  εργασία.

Αφενός λοιπόν δεν είναι δυνατόν να μπορεί ένας επιστήμονας να κατέχει μόνο γενικές γνώσεις (για παράδειγμα ένας γιατρός να ναι και χειρούργος και ακτινολόγος), ενώ από την άλλη λόγω της εμπλοκής του με επιστημονικά πεδία δεν αρκείται σε μια μονότονη άσκηση μιας συγκεκριμένης εργασίας. Δημιουργείται με αυτόν τον τρόπο μια άλλη όψη της εξειδίκευσης, η οποία δε βασίζεται στην τμηματοποιήση του τεϋλοριστικού μοντέλου, αλλά στην εμβάθυνση των θεωριών της υποκίνησης. Αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να έχει αναφορά σε ένα γνωστικό αντικείμενο και περεταίρω εμβάθυνση σε συγκεκριμένους τομείς του αντικειμένου αυτού. Η ύπαρξη μάλιστα των αυτοδιοικούμενων μονάδων και των κύκλων ποιότητας  (οι οποίοι βασίζονται επίσης στη συλλογική λειτουργία των εργαζομένων) δίνουν τη δυνατότητα για μεγαλύτερη εποπτεία και επιρροή στην παραγωγή όσο και στην ανακάλυψη νέων επιστημονικών πεδίων.

Στάσεις απέναντι στην εξειδίκευση

Σε αυτό το σημείο έχει ενδιαφέρον να παρατηρηθεί η σχέση των ιδεολογικών απογόνων των θεμελιωτών της πολιτικής οικονομίας με την εξειδίκευση. Από τη μια έχουμε  τα νεοφιλελεύθερα κόμματα (με αναφορά στον Smith) τα οποία έχουν μια στείρα αναφορά στην αριστεία της τμηματοποίησης που καταλήγει να μετατρέπει τον επιστήμονα εργαζόμενο σε έμπορο γνώσεων προς όφελος των λίγων και εκλεκτών. Η επιστημονική γνώση αποσυνδέεται τελείως με το κοινωνικό σύνολο και καταλήγει στην καλύτερη ως απλώς πολλαπλασιαστής της τιμής μίσθωσης των εργαζομένων. Το παραπάνω δημιουργεί ανισοκατανομή των επιστημόνων ανά των κόσμο και σε εγκλεισμό των ερευνητών σε επιταγές της ελεύθερης αγοράς. Οπότε λογικά βλέπουμε ραγδαίες εξελίξεις στον χώρο των αναβολικών σκευασμάτων και όχι στην αντιμετώπιση λοιμωδών νοσημάτων ή στη θεραπεία χρόνιων παθήσεων όπως ο καρκίνος ή η σκλήρυνση κατά πλάκας.

Βέβαια μεγαλύτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η στάση των κομμουνιστογεννών κομμάτων (με αναφορά στον Μαρξ) στο ζήτημα. Σε αντίθεση με την αρχική προσέγγιση των Μαρξ και Ένγκελς, το ρεύμα του ευρωκομμουνισμού μετέτρεψε το μαρξισμό και το διαλεκτικό υλισμό από εργαλεία για την ερμηνεία της πολιτικής οικονομίας, σε αυτόνομη επιστημονική οντότητα. Τα κόμματα μετατράπηκαν σε φορείς του νέου δόγματος, με τα κρατικοδίαιτα επιστημονικά στελέχη σε ρόλο ιερατείου. Ταυτόχρονα η πλειοψηφία των νεομαρξιστών και των φορέων της αυτονομίας οικειοποιήθηκαν της θεωρίες της Ιαπωνικής Σχολής (αυτοδιοικούμενες μονάδες και κύκλοι ποιότητας) αποκόπτοντας όμως από τον παραγωγικό ιστό και επαγγελματοποιώντας την αλληλεγγύη. Η αλληλεγγύη εφόσον δεν αφορά κομμάτι της κοινωνικής παραγωγής, αποτελεί προνόμιο του ιερατείου, διατηρώντας το στοιχείο της στοχοποίησης της διαφορετικότητας ως κάτι κατώτερο και της φιλανθρωπίας με βάση τη δράση της καθολικής εκκλησίας το μεσαίωνα.

Ως αποτέλεσμα οι υπόλοιπες πτυχές και αναλύσεις της πολιτικής οικονομίας  και των κοινωνικών επιστημών να βαφτίζονται τεχνοκρατισμός και να ανάγεται το κομματικό καταστατικό σε ευαγγέλιο. Άμεση συνέπεια η ταύτιση της εμβάθυνσης με την εξειδίκευση του προηγούμενου αιώνα, να απαξιώνεται κάθε προσπάθεια παραγωγής νέας γνώσης και να θεοποιείται το λούμπεν και η ραστώνη ως έμφυτο χαρακτηριστικό του εργάτη. Το παράδοξο της υπόθεσης είναι ότι ενώ εξορκίζεται η σύγχρονη εξειδίκευση στον παραγωγικό τομέα, να εφαρμόζεται η αρχική εξειδίκευση στον κομματικό ιστό με κάθε λογής ινστρούχτορες, ανεπάγγελτους και επαγγελματίες επαναστάτες, αναβαπτισμένους με την ιδιότητα του διανοουμένου της μαρξιστικής επιστήμης. Δεν είναι τυχαίο ότι τα κόμματα αυτά, αν και κατά δήλωση ριζοσπαστικά, ακολουθούν στην λειτουργία τους την κρατική κατανομή με βάση δήμους, περιφέρειες και επαρχίες, αδυνατώντας να λειτουργήσουν εκτός κρατικής κουλτούρας.

Αντί επιλόγου: A brave New world

Ο παράγοντας εργαζόμενος όμως παραμένει στην παραγωγική εξίσωση. Οι θεωρίες της υποκίνησης ουσιαστικά προσφέρουν τα εφόδια για εμβάθυνση σε κλάδους και κατά επέκταση για πιο ισχυρή θέση στην παραγωγή. Ως ισχυρή θέση δεν γίνεται αντιληπτή μόνο με μισθολογικά κριτήρια αλλά και με την προαγωγή του κοινωνικού συνόλου. Επιστήμονες εργαζόμενοι με γνώση συγκεκριμένων κλάδων έχουν τη δυνατότητα να στρέψουν την επιστημονική πρόοδο στο κοινωνικό σύνολο, αλλά και να απελευθερώσουν κομμάτια της γνώσης σε αυτό. Είναι αδιανόητο οι αρχές διαχείρισης επιχειρήσεων και οργανισμών για παράδειγμα να μένουν άγνωστες στους εργαζόμενους στους οποίους εφαρμόζονται. Η αποκλειστική γενική γνώση χωρίς εμβάθυνση και αλληλεπίδραση, ουσιαστικά καθηλώνει το σύγχρονο εργαζόμενο στα επίπεδα του ανειδίκευτου εργάτη του προηγούμενου αιώνα καθώς στην εποχή του σήμερα η γενικόλογη γνώση καθίσταται μηδενική.

Προκύπτουν λοιπόν μια σειρά αναγκαιοτήτων για τη μέγιστη απόδοση των εργαζομένων προς όφελος του κοινωνικού συνόλου και όχι των πολυεθνικών. Αρχικά η ανάγκη για εμπλουτισμό και εμβάθυνση σε αντικείμενα ώστε να αναπτύσσεται ενδιαφέρον για τη δουλειά με νέα καθήκοντα. Η παροχή της εξειδίκευσης από δημόσιους φορείς υπό τη μορφή του συνδυασμού εργασίας και μαθητιάς, με τη διατήρηση των κανονικών εργασιακών σχέσεων στα πρότυπα των ιατρικών ειδικοτήτων. Η κοινωνικοποίηση των μεταπτυχιακών προγραμμάτων  χωρίς δίδακτρα και η αξιοποίηση των ερευνητικών αποτελεσμάτων στο δημόσιο σύνολο και χώρο. Η πραγμάτωση των παραπάνω δε μπορεί να γίνει από συλλογικότητες ταυτισμένες με την κρατική διαστρωμάτωση. Απαιτούνται δομές που θα λειτουργούν ως διευρυμένοι κύκλοι ποιότητας μεταξύ των μελών τους ώστε να επεξεργάζονται τους τομείς απασχόλησης τους  για να παράγουν αποτελέσματα για το κοινωνικό σύνολο. Χρειάζεται λοιπόν μια σύνδεση της παραγωγικής διαδικασίας με τα κοινωνικά κινήματα. Δεν χρειάζεται να γίνει ένας πόλεμος στους εραστές του μισθού (όσο αυτός υπάρχει με τη σημερινή του έννοια όπως και οι ανάγκες που καλύπτει) αλλά ένας πόλεμος στην αδράνεια και τη μετριότητα.Σε μια εποχή όπου τα δίκτυα επικοινωνίας και μεταφοράς θα μπορούσαν να απαντήσουν στα ζητήματα του διαχωρισμού υπαίθρου και πόλεων, η τεχνολογική έρευνα να διαμορφώσει ένα άλλο επίπεδο διαβίωσης είναι κρίμα τα αποτελέσματα των ερευνών να αποτελούν εμπορεύσιμο υλικό μακριά από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Χρειάζεται λοιπόν οι εργαζόμενοι να πάρουν στα χέρια τους τα σύγχρονα μέσα παραγωγής. Και αυτό περνά μέσα από την εξειδίκευση υπό το πρίσμα της εμβάθυνσης.

Η επιλογή του Matrix παραμένει. Μπορεί να πάρει κάποιος το κόκκινο ή το μπλε χάπι. Η επιλογή του να αντιλαμβάνεται τον εαυτό σου και το σύστημα στο οποίο ζεις δεν είναι απαραίτητα μια ευχάριστη διαδικασία. Αλλά είναι απαραίτητη για να μπορέσεις να αλλάξεις και τα δύο. Επιλογή σίγουρα καλύτερη από το να ζεις σε ένα κόσμο εικονικής πραγματικότητας και φαντασιακών επαναστάσεων.

 

Βιβλιογραφία

Πρώτη πράξη

  1. Κάρολ Λιούις, Η Αλίκη στη Χώρα των Θαυμάτων, 1865
  2. Σαΐτης Χ., Οργάνωση και διοίκηση της εκπαίδευσης. Θεωρία και πράξη, Αθήνα 1992
  3. Κανελλόπουλος Χ., Εισαγωγή στην οργάνωση και διαχείριση επιχειρήσεων, Αθήνα 1994
  4. Koontz H., O Donell C., Οργάνωση και διοίκηση. Μια συστημική και ενδεχομενική ανάλυση των διοικητικών λειτουργιών, εκδ. Παπαζήση Αθήνα 1984
  5. Montana P., Charnov B.H., Μάνατζμεντ, εκδ. Κλειδάριθμος, Αθήνα 1993
  6. Gray E.R., Smeltzer L.R. Management, The competitve edge, MacMillan Publishing Company, New York, 1989
  7. Smith A., Into the nature and causes of the wealth of the nations, 1973
  8. Certo S.C., Principles of modern management, Wm.C. Brown Company Publishers, USA 1980
  9. Barnard C.I., The Functions of the Executive, Harvard University Press, Boston 1938
  10. Handy C., Understanding Organizations, Penguin 1993
  11. Kelman H.C.,Process of opinion change, Public Opinion Quarterly, 1961
  12. Triandis H.C., Vassiliou V., Thomanek E.K., Social Status as determinant of social acceptance and friendship acceptance, Sociometry, 1966
  13. Bass B.M., Leadership, Psychology and organizational behavior, Harper, New York, 1960
  14. Blake R.R., Mouton J.S., The versatile manager: a grid profile, Homewood, Il 1981
  15. Tannenbaum R., Schmidt W.H., How to choose a Leadership Pattern, Harvard Business Review, 1958
  16. Masslow A.H., Motivation and personality, Harper and Row, New York, 1954
  17. Herzberg F.., Work and nature of man, world Publishing Company, Cleveland 1966
  18. McClelland D.C., The achievement Motive, Appleton Century Crofts, New York, 1953
  19. Gaiman N., Coraline, εκδ. Οξύ, Αθήνα 1996

Δεύτερη πράξη

  1. Δίκαιος Κ., Κουτούζης Μ., Πολύζος Ν., Σιγάλας Ι., Χλέτσος Μ., Βασικές Αρχές Διαχείρισης Μονάδων Υγείας, εκδ. ΕΑΠ, Πάτρα 1999

2.Κουτούζης Μ., Ηγεσία-Καθοδήγηση, εκδ. ΕΑΠ, Πάτρα 1999

3.Μακιαβέλλι Ν., Ο Ηγεμόνας, εκδ. Πατάκη, Αθήνα 2005

4.Jones, D., Does servant leadership lead to greater customer focus and employee satisfaction. Business Studies Journal, 2012

5.Σιγάλας Ι., Η ποιότητα στις υπηρεσίες υγείας, Εκδ. ΕΑΠ, Πάτρα 1999

6.Πετσετάκη Ε., Εξασφάλιση φροντίδας ποιότητας στις υπηρεσίες υγείας, Κοινωνία τόμος 6 τεύχος 33, Αθήνα 1995

7.Νιάκας Δ., Management στις υπηρεσίες υγείας και η εξασφάλιση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών, Κοινωνία τόμος 2 τεύχος 4, Αθήνα 1993

8.Τσιότρας Γ., Βελτίωση ποιότητας, εκδ. Ευγ. Μπένου, Αθήνα 1995

9.Λογοθέτης Ν., Μάνατζμεντ Ολικής Ποιότητας, εκδ. TQM Hellas Ltd, Iterbooks, Αθήνα 1992

10.Σπανός Α., Ολική Ποιότητα, εκδ. Γαλαίος, Αθήνα 1995

11.Παπανικολάου Β., Η εφαρμογή των κύκλων ποιότητας στα ελληνικά νοσοκομεία, δημιουργεί ευκαιρίες για τη διοίκηση και το προσωπικό, Επιθεώρηση Υγείας τόμος 6, τεύχος 33, Αθήνα 1995

12.Δήμου Ν., Ειρωνικό νεοελληνικό λεξικό, εκδ. Πατάκη, Αθήνα 1992

13.Νιάκας Δ., Σκουτέλης Γ., Κυριόπουλος Γ., Διερεύνηση της παραοικονομικής δραστηριότητας στον Υγειονομικό Τομέα: μια πρώτη προσέγγιση, Επιθεώρηση Υγείας, τόμος 1, τεύχος 6, Αθήνα 1990

14.Κυριόπουλος Γ., Κτενάς Ε., Πρόσθετη πληρωμή στις υπηρεσίες υγείας στην Ελλάδα και παράγοντες που την επηρεάζουν, κοινωνία οικονομία και υγεία, Αθήνα 1994

  1. Ujjwal R., Total Quality Management in Healthcare: A Historical Perspective for a Modern Definition, International Journal of Health Sciences and Research, 2015
  2. Τούντας Γ., Η έννοια της ποιότητας στην Ιατρική και τις υπηρεσίες Υγείας
  3. https://www.ekapty.gr/, ανακτήθηκε 5/5/16
  4. https://www.euphoric-project.eu/repository/brochure_gr.pdf, ανακτήθηκε 5/5/16
  5. https://ec.europa.eu/health/technology_assessment/policy/index_el.htm, ανακτήθηκε 5/5/16
  6. Donabedian A., The definition of quality and approaches to its assesment, Health Administration Press, Michigan 1980
  7. Κανελλόπουλος Χ. , Αποτελεσματική Διοίκηση , εκδ. International Publishing , Αθήνα 1992

22.Μάινα Α. , Κτενάς Ε. , Αγραφιώτης Δ. , Νέες τεχνολογίες και νοσοκομείο, εκδ. Το σύγχρονο νοσοκομείο , Αθήνα 1996

23.Κουκιάδης Ι.Α. , Παραδόσεις κοινωνικής πολιτικής και κοινωνικής νομοθεσίας , εκδ Σάκκουλας , Θεσσαλονίκη 1981

24.Παπακωστίδης Α., Τσουκαλάς Ν., η ποιότητα στις υπηρεσίες υγείας και η αξιολόγηση της, Αρχεία Ελληνικής Ιατρικής 2012

25.Bennis, W. G., & Nanus, B., Leaders: The strategies for taking charge. New York, NY: Harper and Row, 1985

26.Parris, D. L., & Peachey, J., A systematic literature review of servant leadership theory in organizational contexts. Journal of Business Ethics, 113(3), 377–393. https://doi.dx.org/10.1007/s10551-012-1322-6, 2013

27.Barbuto, J. E. Jr., & Wheeler, D. W., Scale Development and construct clarification of servant leadership, Group & Organization Management, 2006

Πράξη Τρίτη

  1. Gray E.R., Smeltzer L.R., Management. The competitve edge
  2. Smith A., into the nature and causes of the wealth of the nations
  3. Marx K., Το κεφάλαιο
  4. Weber M., Theory of social and economic organisation
  5. Robock S.H., Simmonds K, Zwick K., International Business and multinational enterprises
  6. Herzberg F., work and the nature of man
  7. Maslow A.H., Motivation and personality
  8. McClelland D.C., Power: the inner experience
  9. McClelland D.C., The achievement motive
  10. Δίκαιος Κ., Κουτουζής Μ., Πολύζος Ν., Σιγάλας Ι., Χλέτσος Μ., Βασικές Αρχές Διαχείρισης Υπηρεσιών Υγείας
  11. Δίκαιος Κ., Χλέτσος Μ., Πολιτική Υγείας και κοινωνική πολιτική
  12. Αλεξιάδης Α.Δ., Σιγάλας Ι., Διοίκηση Υπηρεσιών Υγείας: εμπειρίες, τάσεις, προοπτικές
  13. Σπανός Α., Ολική Ποιότητα
  14. Ishikawa K., How to Operate QC Circle Activities
  15. Πουλαντζάς Ν., Οι κοινωνικές τάξεις στον σύγχρονο καπιταλισμό
  16. Plaut Μ., Ο θετικισμός στη σκέψη του Ν. Πουλαντζά
  17. Συλλογικό, Ο Πουλαντζάς σήμερα
  18. Koan N., Μαρξισμός για πάντα νέος
  19. Αγραφιώτης Δ., Επιστήμη, τεχνολογία και ελληνική κοινωνία
  20. Μπιτσάκης Ε., Τι είναι φιλοσοφία
  21. Μπουχάριν Ν., Το αλφαβητάρι του κομμουνισμού
  22. Γιαννόπουλος Γ., Ρουμπελστίλτσκιν: https://www.yabasta.gr/article/369/Roympelstiltskin.html

*Ειδικευόμενος Ιατρικής Βιοπαθολογίας, MSc Διοίκησης Δομών Υγείας

Μοιραστείτε.

1 Σχόλιο

  1. Pingback: What is the matrix? | Ελεύθερη Λαική Αντιστασιακή Συσπείρωση

Αφήστε ένα σχόλιο